Klauen im Büro: Was droht?

Im Büroalltag nutzen wir eine Vielzahl von Materialien und Werkzeugen, die uns helfen, unsere Arbeit effizient zu erledigen. Von hochwertigen Druckern und Zubehör über unterschiedlichste Papierarten bis hin zu einer breiten Palette an Stiften und Büroartikeln – diese Dinge sind oft selbstverständlich vorhanden. Doch was passiert, wenn diese Selbstverständlichkeit missbraucht wird? Die Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist essentiell für eine gute Zusammenarbeit. Leider kann dieses Vertrauen durch unrechtmäßiges Verhalten, wie beispielsweise Diebstahl am Arbeitsplatz, schwer beschädigt werden. Eine solche Vertrauensverletzung kann weitreichende Konsequenzen haben, sowohl arbeitsrechtlich als auch darüber hinaus.

In diesem Artikel beleuchten wir die rechtlichen Aspekte des Diebstahls am Arbeitsplatz und die damit verbundenen möglichen Reaktionen des Arbeitgebers, basierend auf der aktuellen Rechtsprechung.

Was bedeutet Diebstahl am Arbeitsplatz rechtlich?

Wenn ein Arbeitnehmer einen Diebstahl begeht, sei es zum Nachteil des Arbeitgebers, eines Kollegen oder sogar eines Kunden, verletzt er damit in erheblichem Maße seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Nach der gefestigten Rechtsprechung ist eine solche Pflichtverletzung derart schwerwiegend, dass sie den Arbeitgeber im Allgemeinen dazu berechtigt, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu beenden. In den meisten Fällen wird eine solche Kündigung fristlose Kündigung ausgesprochen, da dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, selbst bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist, nicht zugemutet werden kann. Die rechtliche Grundlage für eine solche außerordentliche Kündigung bildet § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Dieser Paragraph regelt die Kündigung aus wichtigem Grund.

Auch kleine Dinge zählen: Der Bagatelldiebstahl

Ein weit verbreiteter Irrtum ist die Annahme, dass nur der Diebstahl von Gegenständen mit hohem Wert arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich zieht. Die Rechtsprechung sieht dies anders. Eine außerordentliche Kündigung kann auch dann in Betracht kommen, wenn der Diebstahl zum ersten Mal verübt wird. Darüber hinaus spielt der Wert des gestohlenen Gegenstandes oft eine untergeordnete Rolle. Selbst wenn der entstandene Schaden nur im Bereich weniger Euro liegt, kann dies eine Kündigung rechtfertigen. Sogar ein erstmalig begangener Diebstahl im Cent-Bereich, oft als Bagatelldiebstahl bezeichnet, kann den Arbeitgeber nach wie vor zur fristlosen Kündigung berechtigen. Der Kernpunkt ist hier weniger der materielle Schaden, sondern vielmehr die Verletzung des Vertrauensverhältnisses. Ein kleiner Diebstahl kann das Vertrauen des Arbeitgebers in die Ehrlichkeit und Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers ebenso nachhaltig zerstören wie ein großer Diebstahl.

Die entscheidende Interessenabwägung

Trotz der grundsätzlichen Schwere eines Diebstahls verlangt § 626 BGB in jedem Einzelfall eine sorgfältige Interessenabwägung. Das bedeutet, dass eine fristlose Kündigung wegen eines Diebstahls, insbesondere bei einem geringfügigen Wert des Diebesguts, nur dann rechtens ist, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtlich schwerer wiegt als das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung. Bis Juni 2010 fiel diese Interessenabwägung in den allermeisten Fällen zugunsten des Arbeitgebers aus. Vor vielen deutschen Arbeitsgerichten galt die ungeschriebene Regel: „Wer klaut, fliegt (fristlos).“ Dieses strenge Prinzip wurde durch eine wichtige Gerichtsentscheidung relativiert.

Das Emmely-Urteil: Ein Wendepunkt

Eine bedeutende Änderung in der Rechtsprechung zur Kündigung wegen Bagatelldiebstahls brachte das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 10. Juni 2010 (Az. 2 AZR 541/09). Dieses Urteil ist bekannt geworden durch den Kündigungsschutzprozess der Berliner Kaisers-Kassiererin Barbara „Emmely“ E. Das Emmely-Urteil betonte, dass die im Rahmen von § 626 BGB vorzunehmende Interessenabwägung auch bei einem nachweisbaren Diebstahl oder einem anderen Vermögensdelikt zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen kann. Dies gilt insbesondere, wenn der entstandene Schaden im Bagatellbereich, also nur wenige Cent oder Euro beträgt. Entscheidend sind hierbei weitere Umstände des Einzelfalls: Hat das Arbeitsverhältnis über viele Jahre bestanden? Wurde die Arbeit des Arbeitnehmers im Wesentlichen beanstandungsfrei verrichtet? Ist der Diebstahl als ein einmaliger und untypischer Ausrutscher des Arbeitnehmers anzusehen? Wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, kann eine fristlose Kündigung als Reaktion auf den Diebstahl unverhältnismäßig sein.

Abmahnung oder Kündigung nach Emmely?

Seit dem richtungsweisenden Emmely-Urteil des BAG ist bei einem vom Arbeitnehmer verübten Diebstahl unter bestimmten, eng begrenzten Voraussetzungen nur noch eine Abmahnung zulässig und keine fristlose Kündigung. Dies ist der Fall, wenn alle der folgenden Bedingungen erfüllt sind:

• Der vom Arbeitnehmer verursachte Schaden bewegt sich lediglich im Bereich einiger weniger Cent oder Euro (Bagatelldiebstahl).
• Der Arbeitnehmer ist bereits seit vielen Jahren im Unternehmen beschäftigt und hat seine arbeitsvertraglichen Pflichten im Wesentlichen ohne Beanstandungen erfüllt.
• Der Diebstahl kann als ein einmaliger und untypischer Ausrutscher in der sonst tadellosen Laufbahn des Arbeitnehmers bewertet werden.

Diese geänderte Rechtsprechung basiert auf der Überlegung, dass nach einem langjährigen und überwiegend beanstandungsfreien Bestand des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit bestehen sollte, das durch einen (Bagatell-)Diebstahl teilweise verloren gegangene Vertrauen des Arbeitgebers in die Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers durch das mildere Mittel einer Abmahnung wiederherzustellen, anstatt sofort das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Fristen und Formalien bei der Kündigung

Für Arbeitgeber ist es wichtig, die Fristen bei einer außerordentlichen Kündigung wegen Diebstahls zu beachten. Eine solche Kündigung muss gemäß § 626 Abs. 2 BGB spätestens zwei Wochen nach dem Zeitpunkt ausgesprochen werden, zu dem der Arbeitgeber Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erlangt hat. Wird die Kündigung erst nach Ablauf dieser Zwei-Wochen-Frist zugestellt, ist sie unwirksam. Aus denselben Gründen, die zur verspäteten fristlosen Kündigung führten, kann dann keine erneute fristlose Kündigung ausgesprochen werden. In diesem Fall bleibt dem Arbeitgeber oft nur die Möglichkeit einer ordentlichen, fristgerechten Kündigung, sofern die Voraussetzungen dafür vorliegen. Zudem hat der Arbeitnehmer im Falle einer fristlosen Kündigung das Recht, vom Arbeitgeber die schriftliche Mitteilung des Kündigungsgrundes zu verlangen. Dieser Aufforderung muss der Arbeitgeber nachkommen.

Wie wird Diebstahl bewiesen?

Für eine wirksame Kündigung wegen Diebstahls muss der Arbeitgeber den Diebstahl oder zumindest einen dringenden Verdacht auf Diebstahl anhand von Tatsachen begründen und beweisen können. Die Beweissicherung ist daher ein kritischer Punkt. Ein häufig in Betracht gezogenes Mittel ist die Videoüberwachung am Arbeitsplatz. Hierbei ist jedoch äußerste Vorsicht geboten. Arbeitgeber müssen die Persönlichkeitsrechte und die Privatsphäre ihrer Mitarbeiter wahren. Die gesetzlichen Regelungen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) setzen hier enge Grenzen. Eine flächendeckende, vollständige und dauerhafte Überwachung des Arbeitsplatzes per Video ist grundsätzlich unzulässig. Eine Überwachung, die über eng begrenzte Ausnahmen hinausgeht (z.B. zur Verhinderung schwerer Straftaten in besonders gefährdeten Bereichen), bedarf in der Regel der Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer, die jederzeit widerrufen werden kann. Dennoch können Videomitschnitte unter Umständen als Beweismittel vor Arbeitsgerichten verwendet werden. Nach einer Entscheidung des BAG vom 29.06.2023 (Az. 2 AZR 296/22) können sogar Aufnahmen, die unter Verstoß gegen Datenschutzvorschriften entstanden sind, im Einzelfall als Beweis zulässig sein, wenn die Interessenabwägung dies ergibt. Nichtsdestotrotz stellt eine unzulässige Videoaufnahme weiterhin einen Rechtsverstoß dar und birgt Risiken für den Arbeitgeber.

Verdacht auf Diebstahl: Reicht das aus?

Nicht immer gibt es einen eindeutigen Beweis wie eine Videoaufnahme oder eine direkte Beobachtung des Diebstahls. Manchmal liegt nur ein Verdacht vor. Reicht ein solcher Verdacht auf Diebstahl aus, um eine Kündigung auszusprechen? Ja, eine Kündigung kann auch auf einen dringenden Verdacht gestützt werden. Wichtig hierbei ist, dass der Verdacht auf konkreten Tatsachen basiert und nicht nur auf bloßen Mutmaßungen oder Vermutungen. Die Umstände müssen so beschaffen sein, dass mit hoher Wahrscheinlichkeit anzunehmen ist, dass ein bestimmter Arbeitnehmer den Diebstahl begangen hat. Gerichte verlangen in der Regel, dass Indizien den Verdacht stützen. Ein Beispiel hierfür könnte ein Dienstplan sein, der belegt, dass zum relevanten Zeitpunkt nur eine bestimmte Person im betroffenen Bereich gearbeitet hat. Bloße Spekulationen reichen für eine Verdachtskündigung in der Regel nicht aus. Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zudem Gelegenheit zur Stellungnahme geben (Anhörung).

Weitere rechtliche Konsequenzen

Neben der arbeitsrechtlichen Konsequenz einer Kündigung kann Diebstahl am Arbeitsplatz auch strafrechtliche Folgen für den Arbeitnehmer haben. Der Arbeitgeber hat das Recht, den Diebstahl bei der Polizei anzuzeigen. In diesem Fall wird ein Strafverfahren eingeleitet. Einfacher Diebstahl kann gemäß § 242 Abs. II Strafgesetzbuch (StGB) mit einer Geldstrafe oder einer Freiheitsstrafe von bis zu fünf Jahren geahndet werden. Das konkrete Strafmaß hängt von verschiedenen Faktoren ab, darunter die Schwere des Diebstahls, der Wert des Diebesguts sowie die persönlichen Umstände des Täters. Es ist wichtig zu wissen, dass eine strafrechtliche Verurteilung des Arbeitnehmers nicht automatisch bedeutet, dass auch die fristlose Kündigung durch das Arbeitsgericht als wirksam angesehen wird. Arbeitsgerichte und Strafgerichte treffen unabhängige Entscheidungen, und es kann durchaus zu unterschiedlichen Ergebnissen kommen. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber zivilrechtliche Ansprüche gegen den Arbeitnehmer. Er kann die Herausgabe des gestohlenen Gegenstandes verlangen. Dieses Recht besteht unabhängig davon, ob eine Kündigung ausgesprochen wird oder nicht. Der Anspruch auf Herausgabe gestohlener Sachen verjährt grundsätzlich erst nach 30 Jahren. Sollten die gestohlenen Gegenstände nicht mehr auffindbar sein, beschädigt oder verschlissen, kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer Schadensersatz oder eine Entschädigung für den erlittenen Verlust fordern.

Das Arbeitszeugnis nach der Kündigung

Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Bei einer Beendigung durch Kündigung wird in der Regel ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausgestellt. Dieses dient dem Arbeitnehmer als Nachweis seiner Tätigkeit und Leistungen bei künftigen Bewerbungen. Ein Arbeitszeugnis muss gemäß § 109 Abs. 2 Gewerbeordnung (GewO) sowohl wahr als auch wohlwollend formuliert sein. Es darf dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht unnötig erschweren. Wie verhält es sich aber, wenn das Arbeitsverhältnis durch eine fristlose Kündigung wegen Diebstahls beendet wurde? Darf der Arbeitgeber den Kündigungsgrund, also den Diebstahl, im Arbeitszeugnis erwähnen? Das Arbeitszeugnis soll das Gesamtbild des Arbeitnehmers während der Dauer des Arbeitsverhältnisses wiedergeben. Die genauen Umstände, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt haben, dürfen im Text des Arbeitszeugnisses in der Regel nicht umschrieben oder gar explizit genannt werden, wenn sie das Gesamtbild unzulässig negativ beeinflussen würden. Es genügt, wenn im Zeugnis der Beendigungszeitpunkt und die Art der Beendigung genannt werden, also beispielsweise, dass das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung aufgelöst wurde. Der Grund für die fristlose Beendigung (der Diebstahl) gehört üblicherweise nicht in das Zeugnis selbst, um das Wohlwollen zu wahren, solange es nicht das Gesamtbild dominiert.

Diebstahl unter Kollegen

Diebstahl muss nicht immer den Arbeitgeber direkt betreffen. Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer einem Kollegen etwas entwendet? Auch Diebstahl unter Kollegen kann arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Täter haben. Zunächst hat der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern, die auch eine Obhuts- und Verwahrungspflicht für persönliche Gegenstände umfassen kann, die die Mitarbeiter notwendigerweise mit in den Betrieb bringen. Dazu zählen typischerweise Gegenstände wie Geldbörse (mit angemessenem Geldbetrag), Fahrkarte, Ausweis, Schlüssel (Auto, Haus), Armbanduhr oder private Kleidung, die zum Wechseln benötigt wird. Der Arbeitgeber muss Möglichkeiten zur sicheren Verwahrung dieser Gegenstände schaffen, beispielsweise durch abschließbare Spinde oder Schreibtische. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach (z.B. durch fehlende oder defekte Schränke) und es kommt zu einem Diebstahl unter Kollegen, bei dem der Täter nicht ermittelt werden kann, kann der Arbeitgeber unter Umständen für den Schaden haftbar gemacht werden. Für unangemessen wertvolle Gegenstände, die nicht in direktem Zusammenhang mit der Arbeit stehen (wie z.B. sehr teurer Schmuck oder sehr hohe Bargeldbeträge), haftet der Arbeitgeber in der Regel nicht; hier ist immer der Einzelfall zu prüfen. Kann jedoch ein Kollege als Täter identifiziert werden, muss dieser für den entstandenen Schaden aufkommen und das Diebesgut zurückgeben. Unabhängig davon kann der Diebstahl unter Kollegen auch das Vertrauensverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem diebischen Arbeitnehmer schädigen, insbesondere wenn die Tat im Arbeitsumfeld und während der Arbeitszeit geschah. Dies kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, gegenüber dem Täter eine Abmahnung oder – je nach Schwere und Einzelfall – sogar eine fristlose Kündigung auszusprechen.

Fazit zum Thema „außerordentliche Kündigung bei Diebstahl“

Zusammenfassend lässt sich festhalten: Diebstahl am Arbeitsplatz stellt grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine Kündigung dar. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis entweder ordentlich oder außerordentlich, das heißt meist fristlos, zu kündigen. Eine vorherige Abmahnung ist bei Diebstahl als schwerwiegender Pflichtverletzung in der Regel nicht erforderlich, es sei denn, die besonderen Umstände des Einzelfalls, wie sie durch das Emmely-Urteil für Bagatelldiebstähle bei langjähriger Beschäftigung und einmaligem Fehlverhalten aufgezeigt wurden, erfordern dies. Bei einer fristlosen Kündigung ist unbedingt die Zwei-Wochen-Frist ab Kenntnis des Diebstahls zu beachten. Auch ein dringender Verdacht auf Diebstahl kann eine Kündigung rechtfertigen, sofern dieser Verdacht auf konkreten, beweisbaren Tatsachen beruht und eine hohe Wahrscheinlichkeit für die Täterschaft des betroffenen Arbeitnehmers spricht. Neben arbeitsrechtlichen Folgen drohen dem Arbeitnehmer bei Diebstahl auch strafrechtliche Konsequenzen. Zivilrechtlich kann der Arbeitgeber die Herausgabe des Diebesguts verlangen oder Schadensersatz geltend machen. Die Nutzung von Videoüberwachung zur Aufklärung von Diebstählen ist nur unter strengen datenschutzrechtlichen Vorgaben zulässig. Angesichts der Komplexität der Materie, insbesondere bei der Beurteilung von Bagatelldiebstählen im Lichte der Emmely-Rechtsprechung und bei der Beweisführung, ist es für Arbeitgeber oft ratsam, rechtlichen Rat einzuholen.

Häufig gestellte Fragen zum Thema Kündigung wegen Diebstahls

Ist Diebstahl am Arbeitsplatz immer ein Grund für eine fristlose Kündigung?
Grundsätzlich ja, Diebstahl ist eine schwerwiegende Pflichtverletzung, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Das Emmely-Urteil hat jedoch klargestellt, dass bei Bagatelldiebstählen unter bestimmten Bedingungen (langjährige Beschäftigung, einmaliges Vergehen) eine Abmahnung ausreichen kann.

Kann ich gekündigt werden, wenn ich nur einen Stift oder ähnliches mitnehme?
Ja, auch der Diebstahl von Gegenständen geringen Wertes (Bagatelldiebstahl) kann grundsätzlich einen Kündigungsgrund darstellen, da er das Vertrauensverhältnis verletzt. Die genauen Konsequenzen hängen jedoch von der Interessenabwägung im Einzelfall ab, insbesondere im Hinblick auf das Emmely-Urteil.

Muss der Arbeitgeber mich abmahnen, bevor er mir wegen Diebstahls kündigt?
Bei Diebstahl, der als erhebliche Vertrauensverletzung gilt, ist eine vorherige Abmahnung in der Regel nicht zwingend erforderlich, da die Pflichtverletzung zu schwer ist. Eine Ausnahme kann jedoch bei Bagatelldiebstählen unter den spezifischen Voraussetzungen des Emmely-Urteils bestehen, wo eine Abmahnung das mildere und angemessene Mittel sein kann.

Was besagt das Emmely-Urteil des Bundesarbeitsgerichts?
Das Emmely-Urteil hat die Rechtsprechung zum Bagatelldiebstahl relativiert. Es besagt, dass bei geringwertigen Diebstählen eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen und statt einer fristlosen Kündigung nur eine Abmahnung zulässig sein kann, insbesondere wenn der Arbeitnehmer lange beschäftigt war, beanstandungsfrei gearbeitet hat und es sich um einen einmaligen Ausrutscher handelt.

Wie schnell muss der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen, nachdem er vom Diebstahl erfahren hat?
Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung spätestens innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen aussprechen.

Reicht ein bloßer Verdacht auf Diebstahl für eine Kündigung?
Ja, eine Kündigung kann auch auf einen dringenden Verdacht gestützt werden. Der Verdacht muss jedoch auf konkreten Tatsachen beruhen, die eine hohe Wahrscheinlichkeit für die Täterschaft des Arbeitnehmers begründen, und der Arbeitnehmer muss vor der Kündigung angehört werden.

Welche Beweismittel sind bei Diebstahl am Arbeitsplatz zulässig, insbesondere Videoüberwachung?
Beweise müssen rechtmäßig erhoben werden. Videoüberwachung ist nur unter strengen datenschutzrechtlichen Vorgaben (DSGVO, BDSG) und meist nur in engen Grenzen zulässig. Eine flächendeckende Dauerüberwachung ist unzulässig. Die Verwertbarkeit unzulässig erhobener Beweise vor Gericht ist komplex und hängt vom Einzelfall und einer Interessenabwägung ab.

Welche Konsequenzen drohen neben der Kündigung?
Neben der arbeitsrechtlichen Kündigung kann der Diebstahl strafrechtliche Folgen haben (Geld- oder Freiheitsstrafe) und zivilrechtliche Ansprüche des Arbeitgebers auf Herausgabe des Diebesguts oder Schadensersatz nach sich ziehen.

Was steht im Arbeitszeugnis, wenn ich wegen Diebstahls gekündigt wurde?
Das Arbeitszeugnis muss wahr und wohlwollend sein und darf das berufliche Fortkommen nicht unbillig behindern. Der Grund für die fristlose Kündigung (der Diebstahl) wird im Zeugnistext in der Regel nicht explizit genannt. Es wird aber erwähnt, dass das Arbeitsverhältnis fristlos oder mit sofortiger Wirkung beendet wurde.

Gilt das auch, wenn ich einem Kollegen etwas stehle?
Ja, Diebstahl unter Kollegen kann ebenfalls eine erhebliche Vertrauensverletzung darstellen und arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung für den Täter haben. Der Arbeitgeber hat zudem eine Obhutspflicht für persönliche Gegenstände der Mitarbeiter.

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